Le marché de l’emploi connait actuellement une pénurie de main-d’œuvre. La situation ne diffère en rien dans le domaine des ventes, d’autant plus que le marché s’est grandement spécialisé au cours des dernières années. Il ne suffit plus d’avoir du flair de de bonnes capacités relationnelles pour être un « top vendeur ». Un employé performant doit maitriser les CRM et autres outils numériques, suivre des cycles et processus de vente bien définis, produire et utiliser de la documentation technique, et maintenir un équilibre entre prospection et développement de la clientèle.
Pour un recruteur, il faut non seulement maitriser les processus d’embauche, mais aussi avoir une fine connaissance de la vente et des tâches que devra accomplir le candidat. Par ailleurs, un mandat de recrutement pour un directeur des ventes qui pouvait précédemment prendre 5 à 6 semaines peut facilement doubler aujourd’hui.
Bref, recruter n’est plus un art, mais une science de plus en plus complexe que peu de gestionnaires ont le temps de mettre en œuvre. Par ailleurs, il ne faut pas négliger non plus le coût d’une embauche non réussie. Non seulement peut-on y perdre de nombreuses heures à former et introduire la ressource choisie, mais son éventuel départ envoie également un message négatif au reste de votre équipe, en affectant potentiellement la performance.
Il est donc important de maximiser vos chances de cogner un circuit à chaque embauche, en misant sur des professionnels ayant une connaissance poussée du processus.
Travailler sur trois fronts
Si l’on pouvait auparavant se contenter de publier une offre d’emploi pour voir les CV entrer, un recrutement efficace demande aujourd’hui d’être proactif. C’est aux entreprises qu’il revient de trouver et de se vendre auprès de leurs prospects. Et oui, recruter est maintenant synonyme de ventes!
Un recrutement efficace allie donc 3 principales stratégies :
- L’affichage
L’affichage demeure un essentiel. S’il suffit rarement en soit à dénicher un employé, il crédibilise le processus en rendant celui-ci concret. Une offre d’emploi publiée sur un site crédible peut aussi ensuite être facilement partagée aux prospects identifiés, de même qu’à travers les différents médias de l’employeur.
Plusieurs sites d’offres d’emploi permettent aussi de payer pour voir vos annonces supplanter les autres, être envoyées par courriel ou promues d’autre façon. Bref, l’affichage demeure le meilleur moyen de cibler la main-d’œuvre cherchant activement à changer d’emploi.
- La recherche proactive
La recherche proactive permet quant à elle de cibler le marché de l’emploi passif, soit les employés qui ne cherchent pas consciemment à changer d’emploi. Pour les identifier, il est possible d’utiliser des outils comme LinkedIn Recruiter, permettant de consulter leurs profils, mais aussi d’identifier s’ils consultent occasionnellement des offres d’emploi, démontrant une ouverture de leur part. Plusieurs sites d’affichage de postes offrent également dans leurs forfaits un accès à des banques de candidats.
L’idée est ici non seulement de chercher les candidats intéressants, mais de tenter d’évaluer leur ouverture à changer d’emploi, le tout pour ensuite se concentrer sur les prospects les plus susceptibles de combler le poste en question.
- Le ciblage de compétiteurs
Ce troisième outil n’est pas pour toutes les entreprises. En effet, il s’agit ici de cibler spécifiquement les employés de vos concurrents. Si le recours à cette stratégie dépend grandement de la dynamique de votre industrie (clauses de non-concurrence, relation entre les entreprises, similarité entre les produits) elle présente plusieurs avantages :
- Vous savez quelles équipes performent le mieux ;
- Les ressources possèdent une connaissance du marché et des produits ;
- Les vendeurs arrivent avec un réseau de contacts plus ciblés.
Si cette tactique permet de cibler efficacement de bonnes ressources, elle peut aussi vous amener à embaucher des vendeurs ayant déjà saturé leur réseau, habitués à dénigrer votre offre ou affublés de clauses de non-concurrence bloquant certains de vos efforts de démarchage. Il vaut donc parfois mieux utiliser cette stratégie au sens large, et cibler des joueurs de l’industrie n’étant pas en concurrence directe avec vous.
Développer sa stratégie de prospection
Ces trois outils en main, votre processus de recrutement se doit de débuter par la création d’un plan de match bien ficelé. À l’image d’une stratégie commerciale, vous devrez :
- Identifier la cible à prospecter, et les critères qui la qualifient
- Prospecter les candidats répondant à ces critères
- Contacter les candidats
- Faire votre pitch, soit leur vendre l’idée de se joindre à vous
- Évaluer les candidats intéressés
- Faire une offre compétitive
- Embaucher et former.
Certains critères sont aussi essentiels pour débuter un mandat de recrutement de manière efficace :
Établir une collaboration serrée
Pour vous représenter efficacement, il est essentiel de collaborer étroitement afin de comprendre et de pouvoir transposer la culture de votre entreprise tout au long du processus.
Développer une connaissance pointue de l’entreprise et du poste à combler
Au-delà des requis techniques, il est essentiel de comprendre l’environnement de travail, la collaboration et le quotidien où devra plonger le nouvel employé. Ainsi, un recruteur pourra lire entre les lignes et trouver l’employé qui saura compléter votre équipe tant par sa personnalité que par ses compétences.
Identifier les critères essentiels d’embauche
Toute description de poste comporte une longue liste de requis que doit avoir un candidat idéal. Il est toutefois essentiel, dès le début de l’exercice, de connaitre les 3 ou 4 points prioritaires. Ceux-ci permettront de prioriser certains candidats et de savoir ou un compromis est possible. Après tout, on finira souvent par mettre certains critères de côté pour un candidat amènent une autre valeur ajoutée imprévue.
Développer un pitch de vente efficace et attrayant
Salaire, culture d’entreprise, conditions de travail. Il est essentiel de connaitre les arguments de vente de l’employeur pour séduire les candidats potentiels. Par ailleurs, ceux-ci permettent aussi de limiter le temps perdu à prospecter des candidats « intouchables » qui gagneraient par exemple plus que le salaire budgété ou auraient de meilleures conditions de travail.
Comme vous le voyez, le processus ressemble grandement à un cycle de vente (s’en est un!), et, comme celui-ci, il y a peu de place à l’improvisation. Voilà pourquoi, notre équipe a développé avec les années une expertise en recrutement de forces de ventes. En plus de connaitre les postes à pourvoir pour les avoir occupés (nos collaborateurs sont pour plusieurs d’anciens développeurs d’affaires séniors et directeurs des ventes), nous connaissons et maitrisons la mécanique de vente nécessaire pour identifier, cibler et convaincre le candidat idéal de se joindre à vous.
Voici la base de la réflexion ayant poussé Altitude Conseil à offrir un service de recrutement de ressources se ventes et marketing.
Pour voir comment cette expertise peut vous aider à raccourcir votre processus d’embauche de vendeurs, à identifier LA bonne ressource et à la convaincre de joindre votre équipe, n’hésitez pas à contacter nos collaborateurs pour discuter de votre besoin.
Quelques conseils pratiques
- Optez pour une première entrevue par vidéoconférence. Elle vous permettra d’évaluer le non verbal du prospect ainsi que sa maitrise des technologies de communications.
- Observez l’écoute du prospect. S’il parle sans cesse et ne fait que lancer son pitch de vente, il risque de faire preuve du même manque d’écoute une fois dans votre force de ventes.
- S’il est bon vendeur, votre prospect saura comment se mettre en valeur. Passez donc rapidement à l’évaluation de vos critères d’embauche plutôt que de vous éterniser sur des questions plus vagues lui permettant de contrôler la conversation.